目，员工也是股东跟大股东谈话，不再是员工和老板谈话，而是多了一种股东之间探讨公司经营，股东数量多了，甚至可以将探讨变成临时董事会。

    

    这对于公司治理，其实有一-定好处的。

    

    比如，即使大股东是聪明人，能想到-一个方向。

    

    但是历史上不缺乏眼光长远，很早就投资一项非常有长远前景的新的方向。

    

    但是，结果却是团队管理和竞争力不如同一个赛道上的竞争对手，结果更早从事一个行业的老前辈，却是被后生仔超越，那 也是司空见惯的事情了。

    

    所i以，公司的老板需要是素质其实是眼光和把控方向，甚至是把控企业文化和理想追求。

    

    而具体业务细节，需要让更专业的员工有更多的话语权。

    

    毕竟，一些新的领域，具体如何工作和执行，高层的想象力是不足以完全理解基层实际工作面临的问题和解决问题的办法。

    

    发现问题和解决问题，其实都是需要基层的智慧。

    

    如果，基层不愿意贡献自2的良好意见和发现的问题，其实，一个企业就差不多官僚化，距离进入坟墓也不远了。

    

    所以刘星想到最好的激励应该是供应，而能保持战斗力的方式还是让具体贡献价值的员工，也拥有企业是一-部分股权。

    

    

    

    第467章 发展计划

    

    。

    

    毕竟，餐饮行业的APP是要发展线下的餐厅开店，其中就免不了初期投入资源培训一些不会线上运营的餐厅，掌握线上运营做线上生意的最基本的技巧.这部分培训，肯定是要大量的人员，不厌其烦，手把手的教导指点。

    

    与此同时，送餐人员如何使用APP来借派送订单，也是需要专i的人员培|的.这些培训工作，不可能完全由总部来进行，一方面地理位置太远，不方便。

    

    另外，则是没有见到实体店，餐厅和派送人员，也不放心平台。

    

    面对面接触的线下网点才能更好的进行培育市场，对大量的餐厅和送餐人员，甚至是点餐客户进行面对面手把手的免费培训。

    

    所i以，星美食APP也在东京布置了多个网点。

    

    每个星美食的分支网点，专门负责自己范围内的一片地区的业务包括引进业务范围内的餐厅入驻平台，以及对于送餐人员提供各种仓储、数据分析和后勤等等全方位的支持。

    

    当然.对于送餐人员的招聘、考核，也是授权给了各大实体网点门店。

    

    目前，星美食公司总部负责远月美食街一条街的店铺的引流，东京其他的地区，都是分给分支网点进行。

    

    其中做的最好的网点还是位于紫罗兰大道的星美食2司网点，这个网点店不仅将紫罗兰大道商店街的料理店铺全部纳入到平台生态中，而且，成立不到半个月时间，既发展了40多家餐厅入驻。

    

    每家餐厅也不是凑数的那种，而是有实打实的订单。

    

    除了总部、紫罗兰大道商店街网点之外，整个星美食司目前已在东京洒下了五个网点。

    

    通过这些网点的团队，进行说服餐厅入驻平台，以及招募送餐人员，还有就是跟餐厅合作，对餐厅发展用户给予奖励。

    

    餐厅发展用户之后，享受被发展的用户使用星美食APP之后的一年内，其消费的金额，推广人员都能获得消费区现。

    

    这样--来，
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